Employer branding blijft belangrijke werkgeversstrategie

De War for Talent is nog steeds in alle hevigheid gaande. Hoe kom je er sterker uit? Met twaalf mensen uit het bedrijfsleven bespraken we tijdens de 7e editie van RegioinBedrijf Connect hoe zij de zoektocht naar de juiste medewerkers vorm geven. Er valt veel van elkaar te leren.

Na een kort en hartelijk welkom aan de tafelgenoten steekt gespreksleider Wendy van Roode van Hays Recruitmentbureau meteen van wal. Haar kick-of behandelt het vraagstuk ‘Hoe kun je de War for Talent winnen dan wel overleven door middel van employer branding’. Het imago van je bedrijf is immers steeds meer bepalend, ook waar het potentiële medewerkers betreft. Maar talenten binnen houden maakt net zo goed onderdeel uit van die uitdaging. ‘Boeien en binden’ valt als term, en zorgen dat je medewerkers meteen ambassadeurs zijn. Ze wil graag van de aanwezigen weten hoe zij er mee omgaan.

Je eigen identiteit bepalen

Ferdi Laban trapt af. Zijn bedrijf verzorgt industriële automatisering en is structureel op zoek naar mensen die het vak verstaan. Daarvoor zet hij veel social media in. Van de meeste recruitmentbureaus heeft hij geen hoge pet op. De tarieven zijn hoog, vindt hij, en gevraagd maar vooral ook ongevraagd benaderd worden vindt hij geen succes. Jos van Schijndel valt hem daarin bij. ‘Te opdringerig’, is het oordeel over veel bureaus. Zijn bedrijf houdt dit dan ook liever in eigen huis, legt hij uit, net als het bepalen van de Van Santvoort Innovatieve Installaties identiteit en bijbehorende employer branding. “We hebben samen met alle medewerkers ons bedrijf in beeld gebracht en daarmee treden we naar buiten.”

Aanbrengbonus

In de horeca is het vinden van mensen eveneens lastig, merkt hotelmanager Bram Bijnen bijna dagelijks. Er is sprake van een imagoprobleem en daarnaast moet het werken met mensen ook echt in je zitten. Zijn organisatie probeert het onder meer interessant te houden door mensen de kans te geven zich te ontwikkelen, legt hij uit. Maar er zijn ook wel radicalere middelen ingezet. Voor medewerkers die een nieuwe collega binnen weten te halen ligt een aanbrengbonus van 750 euro klaar en die is al een paar keer uitgekeerd. Het blijkt in meerdere sectoren voor te komen, al wisselen de bedragen enorm. Marike Witteveen wijst de aanwezigen vervolgens wel op het feit dat deze aanpak niet per se werkt bij jongeren. Zij hebben vaak andere verwachtingen van een werkgever. Ze hechten veel meer waarde aan een andere verhouding tussen privéleven en werk. Dat kun je als werkgever willen negeren maar het zal jonge mensen vinden echt lastiger maken.

Kennis binnenhalen

Er wordt steeds meer naar het buitenland gekeken als bedrijven kennis en mensen zoeken. Daar speelt in haar sector Expat Center Food Valley op in, vertelt Ingeborg Oude Lansink. “Wij halen kenniswerkers naar Nederland en zorgen dat ze zich hier thuis voelen. Je wilt immers dat ze blijven.” Samen met partners faciliteert haar bedrijf het vinden van huisvesting maar ook het laten overkomen van een gezin bijvoorbeeld.

Vanessa Fleuren vertelt dat haar organisatie eveneens zorgt voor nieuwe mensen en kennis, bijvoorbeeld met BBL-trajecten in heel Nederland. Er loopt nog altijd veel niet ontdekt talent rond, dat serieus potentieel heeft. Je moet alleen anders willen en durven kijken en de ouderwetse gedachte loslaten dat uitvoerend werk minder waardevol zou zijn. De praktijk bewijst immers het tegenovergestelde.

Out of the box

Ragnar Makkink houdt zich op een heel andere wijze bezig met mensen vaardigheden bijbrengen. NIOW zorgt dat taalbarrières verdwijnen. “Het begint met elkaar begrijpen”, vat de directeur bondig samen. Hij vervolgt: “Je dient je dus heel goed bewust te zijn van voor wie je wat schrijft. Verplaats je in de mensen die je aan wilt trekken en straal uit dat je de moeite waard bent.” Effectieve employer branding ontstaat pas als je doelgroep werkelijk snapt wat je bedoelt.

In het kader van anders denken poneert Roger Gunther een prikkelende stelling. Hij vraagt zich af of het plaatsen van vacatures nog wel werkt. Is het inzetten van je netwerk niet veel belangrijker? Natuurlijk doelt hij dan tevens op de contacten van medewerkers, die ambassadeurs. Die aanpak werkt bij Brainport Eindhoven in ieder geval prima, meldt Luuk Hammecher; “Bij ons worden al veel mensen via-via gevonden.” Hij ziet het als een direct gevolg van de vele samenwerkingsverbanden waar zijn organisatie deel van uitmaakt, versterkt door heel veel regionale verbindingen en bijdragen.

Weten wat je wilt

Luminis Eindhoven heeft in het afgelopen jaar heel veel sollicitanten ontvangen. Toch vielen de meeste af. Roger van Lier: “Je moet wel in het plaatje passen. We zoeken naar zeer autonome, ambitieuze mensen, die weten wie ze zijn en wat ze willen.” Het bedrijft straalt heel bewust uit, als onderdeel van de verkozen employer branding, dat hier anders gewerkt wordt.

Een heel andere vorm van weten wat je wilt is het opleidingsinstituut van Janny Pronk-Huisman. De bijzondere scholing is zelfs opgenomen in de Nationale Inventaris Immaterieel Cultureel Erfgoed. Mondra leidt mensen namelijk op in smeden, een echt ambacht dat tegenwoordig uniek is te noemen. Vaak betreft het dan mensen die hierin voor zichzelf beginnen, naast een vaste parttime functie elders.

Na deze uitleg rondt Wendy het af. Duidelijk is geworden dat er vele vormen zijn om de arbeidsmarkt te benaderen en dat het zeer sector- maar ook bedrijfsgebonden kan zijn. Vaste oplossingen bestaan niet maar mogelijkheden zijn er volop en daar maakt haar bedrijf met alle plezier onderdeel van uit. Ook die aanpak biedt immers nog steeds de nodige return on investment.

Auteur: Hans-Jorg van Broekhoven