Hays: ‘Nederland loopt achter met diversiteit op de arbeidsmarkt’

Recruitmentbureau Hays uit Tilburg organiseerde onlangs een live webinar met Jet de Ranitz, voorzitter van het College van Bestuur van Hogeschool Inholland. Onderwerp van gesprek was de diversiteit op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Hoewel een mooie mix van medewerkers met een diverse achtergrond bedrijven en organisaties fantastische resultaten op kan leveren, blijft de hoeveelheid vrouwen in de top nog steeds achter. Dat blijkt uit de recente Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2017. Ook mensen met een andere (migratie)achtergrond krijgen minder kansen.

Het belang van diversiteit

Dat moet anders, betoogt Ranitz: “Er wordt veel gesproken over de positie van de vrouw, mensen met een migratieachtergrond, jongeren en ouderen op de arbeidsmarkt. Maar het begint bij het onderkennen dat diversiteit in een organisatie belangrijk is. Vervolgens komt het van twee kanten: medewerkers met een migratieachtergrond en vrouwen moeten hun hand opsteken én organisaties moeten hen echt kansen geven. Ook in de top.”

Focus op talent

Organisaties laten talenten nu links liggen en lopen daardoor kansen mis. Want wie niet in staat is om goed en divers talent binnen te halen, kan zijn klanten ook niet optimaal bedienen. Het advies van De Ranitz luidt dan ook om de focus te leggen op talent. “Discriminatie op de arbeidsmarkt bestaat helaas”, stelt De Ranitz vast.

“Kijk, een grote hogeschool als Inholland is een soort mini-samenleving. Een afspiegeling, bijvoorbeeld van de steden waarin we actief zijn, zoals Amsterdam, Rotterdam en Den Haag. Heel diverse steden en onze studenten zijn dus ook divers en afkomstig uit verschillende culturen. Sterker: meer dan de helft van de studenten in de grote steden komt uit een andere cultuur, of heeft ouders die uit het buitenland komen. Maar wat de achtergrond ook is: talent moet centraal staan. Onze studenten pakken de kans om zichzelf te ontwikkelen en moeten dan ook de kans krijgen op een mooie carrière. Helaas focussen veel organisaties nog niet enkel op talent, maar kijken ze teveel naar onbelangrijke randzaken, zoals achtergrond of afkomst.”

Kleur en achtergrond niet belangrijk: kies de beste

De Ranitz, legt uit hoe dit verlies van talenten in de praktijk in zijn werk gaat: “Studenten met een ander kleur en achternaam ervaren bijvoorbeeld echt meer moeite om een baan te vinden. Ze zijn net zo Nederlands als jij en ik. Vaak zijn ze zelfs in Nederland geboren. En toch lukt het ze niet om een baan te vinden of gaat dit zeer moeizaam. Daar zijn ze in toenemende mate boos over. Veel van deze jongeren besluiten vervolgens om voor zichzelf te beginnen, als ondernemer. Zij willen niet eens meer voor ‘witte bedrijven’ werken. Zo raken bedrijven de aantrekkingskracht op deze groepen professionals kwijt. En dat is zonde, want we gaan het in ons land niet redden zonder deze mensen. De economie draait goed, de vraag naar arbeidskrachten is hoog. En ik zie ook dat als de nood hoog is, iemands kleur en achtergrond ineens niet meer zo belangrijk is. Dan willen ze gewoon de beste hebben. Zo hoort het altijd te zijn.”

Te weinig vrouwen in topposities

Ook de rol van vrouwen op de arbeidsmarkt kan nog flink beter, volgens De Ranitz. “We proberen in Nederland nu al heel lang meer vrouwen in de top van het bedrijfsleven te krijgen. Op 6 maart presenteerde Caroline Princen, oud-bestuurder bij ABN-Amro, de Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2017. Daaruit blijkt dat het aantal vrouwen op topposities nog altijd onder de maat is en nauwelijks stijgt. Dat is zeer teleurstellend. Princen adviseert in dit rapport om een quotum in te stellen. Dat begrijp ik. Lange tijd wilden we als vrouwen geen quotum: je wilt immers op kwaliteit worden gekozen. Dat moet voldoende zijn. Maar blijkbaar is dat alleen niet voldoende, want er zijn veel vrouwen met kwaliteit, terwijl de score achterblijft. Het is daarom inderdaad tijd voor een quotum, denk ik. Ze zijn er wel hoor, die vrouwen. Bij Inholland is de meerderheid van de studenten vrouw. De meerderheid van de promovendi is ook vrouw. Maar in Nederland is nog maar 20% van de hoogleraren vrouw. Ergens gaat het dus mis.”

Diverse teams scoren beter

Volgens De Ranitz doen organisaties zichzelf ernstig tekort met een homogene samenstelling van het personeel. “Tunnelvisie is echt een groot risico bij besluitvorming. Diverse teams komen met betere analyses en oplossingen. Hoe meer perspectieven je op tafel krijgt, hoe beter je de klant begrijpt, hoe meer oplossingen in zicht komen en zo haal je dus betere resultaten. Diversiteit stimuleert innovatie en leidt tot begrip voor je klanten, kortom: diversiteit is gewoon goed voor de business. Zelf streef ik daar ook naar. Zo had ik ooit een managementteam met alleen maar vrouwen. Toen ben ik actief op zoek gegaan naar een man. Dat lukte en het ging een stuk beter met die kerel erbij. Het levert dus ook echt betere resultaten op.”

Inspireren en helpen

“Rolmodellen aan de top zijn ongelofelijk belangrijk”, besluit De Ranitz. “Als meisjes zien dat er leuke, succesvolle vrouwen zijn die werk en moederschap combineren en ver komen, zonder dat ze de ‘bitch’ moeten uithangen, kiezen zij ook sneller voor een carrière. Als jongeren met een migratieachtergrond succesvolle Turkse, Marokkaanse en Surinaamse Nederlanders zien, is het voor hen ook gemakkelijker. Het inspireert en het helpt. We moeten dus met z’n allen nog meer aan de slag met diversiteit. Dat betekent kijken naar het talent van mensen en die talenten ook daadwerkelijk de kans geven om te groeien.”