De arbeidsrechtelijke gevolgen van één dagje te laat

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is nauwkeurigheid met betrekking tot aanvang, einde en aantal een absoluut vereiste. Dit blijkt nogmaals uit een uitspraak van het Hof in 's-Hertogenbosch.

Deze zorgvuldigheid is vereist vanwege de stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst ex. artikel 7:668 BW. In dit artikel is bepaald dat indien een arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de tijd door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet, zij geacht wordt voor dezelfde tijd op de vroegere voorwaarden opnieuw te zijn aangegaan. Indien een werkgever slechts één dag te laat is met de mededeling dat het dienstverband van de werknemer van rechtswege eindigt, kan dat haar op grond van dit artikel duur komen te staan. Het vorenstaande werd recent bevestigd door het Hof ’s-Hertogenbosch (RAR 2013/18).

Casus

Het betrof in deze zaak een werknemer die op 12 september 2011 bij de werkgever in dienst was getreden voor de duur van zes maanden. In de arbeidsovereenkomst werd niet opgenomen dat de werkgever de werknemer tijdig van eventuele verlenging of beëindiging van het dienstverband behoorde in te lichten.

Op 11 maart 2012 hebben werkgever en werknemer niet gesproken over de beëindiging of verlenging van zijn dienstverband. Op maandag 12 maart 2012 verscheen de werknemer gewoon op zijn werk. Zijn werkgever gaf hem op die dag om 15:00u een brief (gedateerd 9 maart 2012) waarin stond dat zijn dienstverband aan het einde van de dag van rechtswege zou eindigen. De werknemer stelt zich in deze procedure op het standpunt dat zijn dienstverband niet van rechtswege is geëindigd nu hij erop mocht vertrouwen dat zijn dienstverband stilzwijgend was verlengd voor de duur van (nogmaals) zes maanden conform artikel 7:668 lid 1 BW.

Vergissing

De werkgever stelt zich op het standpunt dat hij zich heeft vergist in de einddatum, nu hij dacht dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen (aan het einde van de dag) op 12 maart 2012. Het Hof oordeelde dat deze vergissing in de risicosfeer van de werkgever ligt. Het feit dat de werkgever de werknemer op 12 maart 2012 heeft toegelaten op het werk heeft ertoe geleid dat de werknemer erop mocht vertrouwen dat zijn dienstverband van stilzwijgend werd voortgezet. Het Hof overweegt dat de werkgever niet verplicht is om aan de werknemer mede te delen dat zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, maar dat van de werkgever wèl wordt verwacht dat hij de werknemer na het eindigen van het dienstverband niet meer tot het werk toelaat.

Onbepaalde tijd

Is het contract voor bepaalde tijd het derde contract in de reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, dan kan deze onbedoelde stilzwijgende verlenging van het dienstverband tot gevolg hebben dat de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, op basis van de zogenoemde ketenregel van artikel 7:668a BW. Dit artikel houdt in dat een arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd indien, de reeks arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd:

• elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 3 jaar hebben overschreden of;
• meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden.

Het is dan ook van belang om niet alleen in de gaten te houden wat de exacte einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is, maar ook hoeveel arbeidsovereenkomsten aan dit contract zijn voorafgegaan.

Eerdere aanvang werkzaamheden

Oplettendheid is tevens geboden wanneer de werkgever de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (feitelijk) eerder met zijn werkzaamheden laat aanvangen. In dat geval zal immers sprake zijn van een eerdere aanvang van het dienstverband en dus ook een eerdere einddatum van rechtswege. Daarnaast kan ook de ketenregel een rol spelen. Indien de begindatum en de einddatum van het dienstverband expliciet zijn vastgelegd in de (schriftelijk overeengekomen) arbeidsovereenkomst, dan dient de periode voorafgaand aan de startdatum van de arbeidsovereenkomst wellicht als een aparte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te worden gezien.

Deze arbeidsovereenkomst heeft dan geduurd vanaf de feitelijke indiensttredingsdatum tot de schriftelijk overeengekomen indiensttredingsdatum. Dit kan leiden tot 4 contracten of contracten met (gezamenlijk) een langere duur dan 3 jaar.

Nauwkeurige personeelsadministratie

Kortom: de flexibiliteit die aan de werkgever wordt geboden met de mogelijkheid om drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan, vereist van de werkgever absolute nauwkeurigheid in het bijhouden van zijn personeelsadministratie.

Meer informatie

Indien u meer wilt weten over bovenstaand onderwerp dan kunt u contact opnemen met Susanne Huijben (huijben@rassers.nl) of met Taco van der Dussen (dussen@rassers.nl) of met één van de andere leden van de sectie Arbeidsrecht van Rassers Advocaten via 076-5136136.