De gevolgen van het Sociaal Akkoord voor u als werkgever

Werkgevers, werknemers en regering hebben een Sociaal Akkoord gesloten. Er is al een hoop over gezegd en over gediscussieerd. Maar wat zijn nu daadwerkelijk de directe gevolgen voor u als werkgever?

Een overzicht op hoofdlijnen van de wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht en flexibele arbeidsrelaties.

Wijziging ontslagrecht

Per 01 januari 2016 wordt het ontslagrecht wezenlijk veranderd. Ten eerste vervalt voor werkgever de keuzevrijheid om voor de beëindiging van een dienstverband met een werknemer naar het UWV of de kantonrechter te stappen. Ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige ziekte dienen verplicht via het UWV te lopen. Ontslag wegens verstoring van de arbeidsrelatie en wegens de persoon cq. het functioneren van werknemer dienen verplicht via de kantonrechter te lopen. Idee hierachter is gelijkheid voor werknemers te creëren in de mogelijkheid om een ontslagvergoeding te ontvangen. Deze wijziging brengt voor u als werkgever mee, dat u uw bestaande ontslagtraject en mogelijk ook de bestaande dossiervorming anders zult moeten vormgeven.

Ontslagvergoedingen worden beperkt

Ten tweede worden de door de kantonrechter toe te wijzen ontslagvergoedingen verder uitgekleed: Een beperkter bedrag per dienstjaar en bovendien een maximering van de aan een werknemer toe te kennen vergoeding tot € 75.000,- of één jaarsalaris wanneer dit hoger is. Bovendien wordt de gehele vergoeding niet langer beschouwd als ontslagvergoeding, maar als transitievergoeding bedoeld om de werknemer naar nieuw werk te helpen. Kosten die werkgever tijdens het dienstverband heeft besteed aan werk-naar-werk, scholing etc., kunnen door de rechter op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Dit brengt voor u als werkgever mee, dat het dubbel zo interessant wordt om in scholing en ontwikkeling van uw medewerkers te investeren: Niet alleen levert dit u beter presterende en meer tevreden werknemers op, maar ook nog eens een lagere te betalen vergoeding na ontslag.

Bepaalde tijd contracten minder flexibel in te zetten

Per 01 januari 2015 worden verschillende maatregelen genomen ten aanzien van flexibele arbeidsrelaties. Ten eerste wordt de zogeheten ketenbepaling gewijzigd. Nu nog wordt het  vierde opeenvolgende contract voor bepaalde tijd binnen drie jaar met minder dan drie maanden tussenpoos van rechtswege omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Vanaf 2015 wordt het  vierde opeenvolgende contract voor bepaalde tijd binnen twee jaar met minder dan zes maanden tussenpoos van rechtswege omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Idee hierachter is dat werknemers eerder in aanmerking komen voor een vast contract. Voor u als werkgever brengt dit met zich mee, dat u uw (strategie rond de) inzet van bepaalde tijd contracten zult moeten heroverwegen. U heeft immers minder uitgebreide mogelijkheden om een werknemer voor bepaalde tijd in dienst te hebben.

Geen proeftijd meer

Ten tweede mag straks geen proeftijd meer worden overeengekomen in een contract van zes maanden of korter en kan in bepaalde tijd contracten ongeacht de duur ervan - in principe - geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Beide maatregelen zijn bedoeld om de rechtspositie van flexwerkers te versterken. Omgekeerd betekent dit dus dat de werkgever bij een contract voor bepaalde tijd minder rechten krijgt ten opzichte van de huidige regeling. Ook u zult als werkgever hier rekening mee moeten houden wanneer u een werknemer aan wilt nemen en voor de keuze staat of u hem/haar een contract aanbiedt voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd.

Nu alvast anticiperen

Kortom, er staan belangrijke veranderingen op stapel met ingrijpende gevolgen. Gelukkig heeft u wel nog even de tijd om te anticiperen op de aangekondigde wijzigingen en uw beleid aan te passen. Zorg dat u die tijd goed benut en straks optimaal voorbereid bent. Met de hulp van een ervaren specialist gaat dat zeker lukken. H.O.P. Consulting preventief juridisch advies helpt u in ieder geval graag.