Maak van je conflict een ontwikkelinstrument

Sluimerende conflicten en directe confrontaties uit de weg gaan om escalaties te vermijden. Herkenbaar? Jammer, want conflicten zijn vaak een goede manier om jezelf en je organisatie te ontwikkelen.

Het vermijden van conflicten is een logisch iets, want de ‘weg van de minste weerstand’ is al tientallen jaren de aanpak van het gemiddelde bedrijf. Terwijl hier net een unieke mogelijkheid ligt om te vernieuwen, zich te onderscheiden van concurrenten én aansluiting te houden met de betrokkenheid van het steeds mondigere talent in de organisatie. En waarbij nog maar de vraag is wat de moeilijkste weg is!

Reken maar eens uit hoeveel ‘roddeltijd’ er in een organisatie verloren gaat tijdens het sluimeren van een conflict. Of hoe onrendabel de overuren zijn van de medewerker zijn die zich met hart en ziel geeft, maar helaas niet altijd met de juiste taken: welke ondankbare durft hem hierop aan te spreken? Of wat een ontslag (van de eerste symptomen tot het inwerken van de nieuwe aanwerving) in totaliteit kost, nog los van de schade die berokkend kan worden door mensen die een bedrijf verlaten.
Hoe organiseer en faciliteer je een andere manier om met conflicten en verschillen om te gaan?

Functioneel en disfunctioneel conflict

Er bestaan veel definities van conflict en er bestaan evenzeer een diversiteit aan indelingen van conflicten naar soort en meer.

Een belangrijk onderscheid maken Van Dongen e.a. (1996). Volgens hen kunnen conflicten een functioneel of constructief en dysfunctioneel of destructief karakter hebben.

In het geval van een functioneel conflict gaat het om cognitief-structurele conflicten als gevolg van een verschil van zienswijzen, opvattingen, meningen en/of werkelijkheids perspectieven. Dergelijke verschillende opvattingen en relaties zijn een voorwaarde voor verandering en ontwikkeling. Bij een functioneel conflict gaat de interactie tussen partijen gewoon door. Wanneer er sprake is van een disfunctioneel conflict of destructief conflict wordt de ethische ruimte geschonden, waardoor een derde (betekenis) wordt uitgesloten, ontkend of genegeerd. Dat leidt tot een verhindering of blokkering van het interactieproces tussen partijen, en daarmee ook het vermogen om te zoeken en betekenis te ontwikkelen.

Het gaat vooral om de kwaliteit van de interactie en de mogelijkheid daarin verandering te brengen. Centraal begrip daarbij is ‘de aanwezigheid van een derde (betekenis)’, het tryadische kenmerk van interactie. Die betekenis kan door betrokkenen zelf worden ingebracht of ook letterlijk door een ‘derde’.

Betekenis

Het begrip betekenis speelt hier een belangrijke rol: wat betekent …. voor jou, voor een ander? Is het mogelijk om voor jezelf of met de ander (duurzaam) tot een andere betekenis te komen, te leren? Betekenis geeft richting aan hoe je over iets voelt of denkt en wat je wilt, dus in richtinggevend voor je gedrag. Duurzaam betekent in dit verband dat de verandering in denken, voelen en willen vanaf nu in de toekomst voortduurt. Tot het volgende moment waarop verandering in betekenis optreedt.

Watzalwick (1990) heeft een theorie ontwikkeld over communicatiesysyemen. Hij geeft daarin aan dat individueel gedrag moet worden geherdefinieerd als functie van een systeem. Met deze invalshoek is gestoorde communicatie niet het product van een onvermogen of foutief opereren van de deelnemers aan communicatie, maar is de gestoordheid (het gedrag) van de deelnemers het product van een storing in het communicatiesysteem. Betekenissen liggen ten grondslag aan ieder communicatieproces.  Een verandering in gedrag dient te worden gezien als een verandering in het proces van communictie. Menselijk gedrag, in al zijn manifestaties, is tegelijkertijd gevolg en oorzaak van sociale interactieprocessen (Van Dongen, 1999). Communicatie en gedrag zijn daarmee elkaars synoniemen.
Vanuit dit perspectief bezien is een conflict een sociaal construct.

Conflict management

Conflicthantering mag zich sinds de Tweede Wereldoorlog verheugen in toenemende belangstelling van allerlei wetenschappen. Het accent lag daarbij veelal op conflictoplossing, met als doel het voorkomen, vermijden, elimineren en zo snel mogelijk beëindigen van conflicten. De meeste vormen van conflicthantering en oriëntaties op mediation en daarmee de praktijken zijn daarop ook gericht. Dat is inconsistent met de erkenning van veel wetenschappers alsook de ervaring van anderen, zoals hiervoor ook aangegeven, dat conflicten zowel functioneel als disfunctioneel van karakter kunnen zijn.

Passender in onze tijd is het om te spreken van conflictmanagement. Het verschil tussen conflictmanagement en conflictoplossing is meer dan semantisch. Conflictmanagement gaat niet vanzelfsprekend uit van het voorkomen, vermijden of (zo snel mogelijk) beëindigen van conflict, maar impliceert het ontwikkelen van effectieve strategieën om de destructive functie van conflicten te minimaliseren en de constructieve functionaliteit te versterken om het leren en de effectiviteit van mensen en organisaties te verbeteren (Rahim, 2000).

Expertise en aanbod

Bascule heeft expertise en ervaring met het opzetten van conflictmanagement in organisaties. Hierbij gaat het vrijwel uitsluitend om maatwerk. Neemt u voor vrijblijvende informatie over wat Bascule in uw situatie kan betekenen contact op.