‘Train for skills, hire for culture.’

Competenties kunnen bedrijven eenvoudiger ontwikkelen bij hun medewerkers dan normen, waarden en gedrag, zo luidt het uitgangspunt voor deze stelling. Lees mee wat een aantal mensen uit de praktijk van deze stelling vinden. Zijn ze het eens of oneens?

Competenties kunnen bedrijven eenvoudiger ontwikkelen bij hun medewerkers dan normen, waarden en gedrag, zo luidt het uitgangspunt voor deze stelling. Met andere woorden: recruiters moeten er in eerste instantie op letten of er sprake is van een cultuurmatch. Ontbrekende kennis en vaardigheden kunnen dan wel worden aangevuld met behulp van training. Lees mee wat een aantal mensen uit de praktijk van deze stelling vinden. Zijn ze het eens of oneens?

‘Flexibiliteit en aanpassingsvermogen van groot belang’

‘Soms klopt de stelling. Soms niet. Dit hangt af van de aard van het werk. Als een bedrijf een heftruckchauffeur inhuurt, dan is het belangrijker dat deze medewerker de machine kan bedienen dan dat zijn karakter en persoonlijkheid perfect matchen met de bedrijfscultuur. Over het algemeen geldt overigens dat wanneer een ruime meerderheid van de medewerkers past bij een bedrijfscultuur, het voor nieuwe medewerkers bijna onmogelijk is om zich hieraan niet aan te passen. Ze zullen wel moeten, willen ze geen buitenbeentjes zijn. Met name van uitzendkrachten verwachten werkgevers dat ze flexibel zijn. Ze moeten zich voortdurend aanpassen aan nieuwe bedrijfsculturen. Wat in het ene bedrijf “not done” is, is in een ander bedrijf gemeengoed. Dat schept verwarring en werkt fouten in de hand. Daar zouden uitzendbureaus beter op kunnen letten.’
Dr. Jop Groeneweg, docent cognitieve psychologie aan de Universiteit van Leiden en gespecialiseerd in risicomanagement

‘Persoonlijke kennismaking essentieel voor goede match’

‘Grotendeels eens. We kijken de laatste jaren allang niet meer naar het cv alleen. Een kandidaat kan op papier de perfecte match zijn, maar ik wil ook heel graag weten wie deze persoon is. Zo’n persoonlijke kennismaking is essentieel om een goede match te kunnen maken. En natuurlijk letten we op competenties. Die zijn zeker belangrijk. Het lukt niet altijd om een kandidaat te vinden die én de perfecte competenties heeft, én ook nog perfect past bij de cultuur van zijn nieuwe werkgever en over de juiste mentaliteit beschikt. Of we dan kiezen voor competenties of persoonlijkheid hangt af van de functie die deze persoon moet vervullen. Gaat het om een baan die vooral intern gericht is, bijvoorbeeld medewerker in een complexe IT-functie, dan is het minder belangrijk dat de kandidaat past bij de bedrijfscultuur dan wanneer deze bijvoorbeeld een commerciële functie heeft.’
Ieke Segers, corporate recruiter Olympia Uitzendbureau

‘Skills blijven naast passie en talent belangrijk’

‘Ik kan me voor het grootste deel vinden in deze stelling. Het is goed om eerst te kijken of een persoon wel past bij een organisatie. Matcht hij met de bedrijfscultuur? Hanteert de persoon dezelfde normen en waarden als de organisatie? Is de kandidaat intrinsiek gemotiveerd? Zo ja, dan lukt het vaak ook wel om zo’n kandidaat snel de juiste kennis en vaardigheden bij te brengen. Maar het voert te ver om te zeggen dat skills niet belangrijk zijn. Dat hangt uiteraard af van de functie die de kandidaat moet vervullen. Overigens vinden we het belangrijk om niet te kijken naar een functie als zijnde een vastomlijnde set van taken en verantwoordelijkheden. We bekijken dat breed en gaan op zoek naar de passies en talenten van een kandidaat. Die hoeven niet één op één aan te sluiten bij een afgekaderd functieprofiel.’
Anna van der Horst, adviseur en onderzoeker bij EELLOO

Dit artikel is geschreven in opdracht van Olympia Nederland en is verschenen in Het Werkwoord, 4e editie 2016. Klik hier voor andere interessante artikelen met het thema 'De juiste match'.