Waarom werkgevers rekening dienen te houden met ziekte bij proeftijdontslag

In vrijwel alle arbeidsovereenkomsten wordt een proeftijd overeengekomen. Gedurende de proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Maar kan dit ook als er sprake is van ziekte? Van Oers Accountancy & Advies legt het uit.

Tijdens de proeftijd gelden opzegverboden, waaronder het opzegverbod tijdens ziekte, niet. Ook tijdens ziekte van de werknemer kan de werkgever dus rechtsgeldig opzeggen. Toch moet de werkgever wel oppassen. In de rechtspraak is namelijk bepaald dat bij een proeftijdontslag sprake kan zijn van misbruik van bevoegdheid of strijd met goed werkgeverschap. De proeftijd is, met andere woorden, geen vrijbrief voor ontslag op elke denkbare grond.

Chronische ziekte

Met name als er sprake is van een (verdenking van een) chronische ziekte kan een proeftijdontslag tot problemen leiden. Zo heeft het College voor de Rechten van de mens onlangs besloten dat een werkgever die een proeftijdontslag gaf aan een werknemer die voorafgaand aan het dienstverband een ziektewetuitkering ontving en een burn-out had gehad zich schuldig had gemaakt aan verboden onderscheid op grond van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. De werknemer vertelde dit pas nadat hij was aangenomen, waardoor de werkgever vond dat het vertrouwen was beschaamd en proeftijdontslag verleende. Het College meent dat dit ontslag discriminatoir is.

Zwangerschap

Een andere zaak waarin het voor de werkgever wel goed afliep, betrof een proeftijdontslag tijdens zwangerschap. In deze procedure kon de werkgever echter aannemelijk maken dat niet de mededeling van de werkneemster dat zij vier maanden zwanger was de reden was voor het proeftijdontslag maar een reorganisatie.

Proeftijdontslag tijdens ziekte goed onderbouwen en formuleren

Als er sprake is van ziekte tijdens de proeftijd, is het goed denkbaar dat hierdoor de vaardigheden van de werknemer onvoldoende kunnen worden beproefd. Als dat aan de orde is, doet de werkgever er verstandig aan om het proeftijdontslag schriftelijk te geven en op juiste wijze te onderbouwen om te voorkomen dat het ontslag door de werknemer als discriminatoir of onzorgvuldig wordt aangemerkt, met alle gevolgen van dien.