Wat V&D verkeerd doet...

Het is je vast niet ontgaan de afgelopen periode: De perikelen rond de door V&D eenzijdig doorgevoerde huur- en loonsverlaging. Althans, de poging daartoe. Want de rechter heeft het warenhuisconcern in beide gevallen op de vingers getikt en een streep gezet door de eenzijdig opgelegde verlaging.

Betekent dit dat het simpelweg onmogelijk is om als werkgever bestaande arbeidsvoorwaarden eenzijdig aan te passen? Nee dus. Want hoewel het niet eenvoudig is, zijn er zeker wel mogelijkheden. Je moet je echter wel aan de geldende spelregels houden. Ook als je V&D heet...

‘Afspraak is afspraak’

Uitgangspunt bij arbeidscontracten is (net als bij alle andere contracten) namelijk dat afspraak nu eenmaal afspraak is. De rechtszekerheid komt in het geding wanneer je als werkgever gemaakte afspraken zomaar tussentijds eenzijdig kunt wijzigen. Op zichzelf heel logisch en terecht natuurlijk.

Toch zijn er situaties voorstelbaar waarin je als werkgever goede redenen hebt om bestaande arbeidsvoorwaarden wél tussentijds aan te passen. Wat zijn dan de mogelijkheden? Om toch tot wijziging van bestaande arbeidsvoorwaarden te komen, zijn drie opties te onderscheiden:

I – Wijziging met instemming werknemer

Dit is het eenvoudigste scenario. Je stelt een aanpassing, versobering of zelfs afschaffing van een of meerdere arbeidsvoorwaarden voor. Werknemer stemt, eventueel na onderling overleg, vrijwillig in met de voorgestelde wijziging(en). Prima, geregeld. Er is in dit geval feitelijk ook geen sprake van eenzijdige wijziging, maar van een gezamenlijk overeengekomen aanpassing van het arbeidscontract.

Gaat werknemer niet vrijwillig akkoord met de voorgestelde wijzigingen, dan bestaan er toch nog twee mogelijkheden voor werkgever om de gewenste aanpassing op de arbeidsvoorwaarden eenzijdig door te voeren.

II – Eenzijdige wijziging mét wijzigingsbeding

Is in de arbeidsovereenkomst een schriftelijk wijzigingsbeding opgenomen? Dan vindt een belangenafweging plaats langs de lijn van artikel 7:613 BW. Hier geldt een tweetrapsraket.

Ten eerste dient werkgever een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. Ten tweede dient dit werkgeversbelang zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.

III – Eenzijdige wijziging zónder wijzigingsbeding

Is in de arbeidsovereenkomst geen schriftelijk wijzigingsbeding opgenomen? Dan geldt een in de jurisprudentie ontwikkelde toets aan de hand van een drietrapsraket.

Ten eerste moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, die voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Ten tweede moet het voorstel van werkgever redelijk zijn, waarbij alle omstandigheden van het geval meegenomen dienen te worden. Ten derde moet van de werknemer in alle redelijkheid gevergd kunnen worden, dat hij het voorstel aanvaardt.

Lastig, maar niet onmogelijk

Het zal duidelijk zijn, dat je als werkgever niet zomaar een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden kunt doorvoeren. Iedere keer vindt een individuele en strenge toetsing plaats of het wel terecht is en of het redelijk is. Die afweging kan per situatie, per bedrijf en per werknemer verschillen. Toch is het niet onmogelijk.

Bedenk wel dat dit artikel een verkorte en vereenvoudigde weergave is van dit juridische onderwerp. Ben je voornemens om bestaande arbeidsvoorwaarden binnen jouw bedrijf aan te passen? Schakel dan eerst een jurist in en bespreek samen de mogelijkheden, voordat je het personeel inlicht. Dat voorkomt een hoop onrust en ellende.