Wet Werk en Zekerheid komt er aan

De sneltrein van Den Haag dendert voort. Pas op 28 november 2013 werd het wetsvoorstel Wet Werk & Zekerheid bij de Tweede Kamer ingediend en inmiddels (ongeveer een half jaar later) is de invoering van het wetsvoorstel in de afrondende fase.

De tweede plenaire behandeling in de Eerste Kamer zal plaatsvinden op 3 juni 2014, slechts vier weken voordat het eerste deel van het wetsvoorstel in werking zal treden (op 1 juli 2014). Veel mensen vragen zich af wat er nu precies per 1 juli 2014 gaat veranderen en wat de invoering van het wetsvoorstel voor gevolgen heeft op bestaande arbeidsovereenkomst. Dit artikel bespreekt deze vragen in een notendop.

Op 1 juli 2014 treedt het eerste gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid in werking. Het betreft de volgende drie thema’s:

1. Een proeftijdverbod voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter en voor elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten;
2. De aanzegplicht voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer;
3. Het verbod om een non-concurrentiebeding op te nemen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, tenzij een zwaarwichtig bedrijfsbelang een dergelijk beding vereist.

Het overgangsrecht dat van toepassing is zal ik in dit artikel kort per onderwerp bespreken.

Proeftijd

Op grond van het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid is het verboden om in tijdelijke contracten van ten hoogste een half jaar een proeftijd op te nemen. Ook in geval van elkaar opvolgende contracten is het opnemen van een proeftijd nietig. Denk daarbij aan werknemers die bijvoorbeeld eerst een tijdelijk contract hebben gekregen en aan wie vervolgens (voor dezelfde werkzaamheden) een vast of volgend tijdelijk contract wordt aangeboden. Het verbod om een proeftijd op te nemen geldt ook wanneer de werknemer eerst als uitzendkracht werkzaam is geweest en vervolgens door de inlener voor dezelfde werkzaamheden in dienst wordt genomen.

Het proeftijdverbod is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 juli 2014. Het overgangsrecht gaat uit van het moment waarop de arbeidsovereenkomst is aangegaan, dus niet de datum waarop de werknemer feitelijk in dienst treedt.

Aanzegplicht

Volgens de wetgever moeten werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdig op de hoogte worden gesteld van het al dan niet voortzetten van hun dienstverband, zodat zij zonodig tijdig op zoek kunnen gaan naar een andere baan.

Om die reden heeft de wetgever voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer een wettelijke aanzegplicht opgenomen. Het betreft een schriftelijke mededeling aan werknemer over het al dan niet voortzetten van zijn arbeidsovereenkomst, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet. Vergeet de werkgever tijdig aan te zeggen, dan kan werknemer binnen twee maanden na afloop van zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een beroep doen op een wettelijk vastgelegde financiële sanctie. Deze sanctie betreft het (pro rata) maandsalaris van werknemer.

Let op: ook bij een verlenging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de aanzegplicht en de bijbehorende sanctie van toepassing. Carrière-technisch lijkt het niet handig voor een werknemer om hier een beroep op te doen.

Volgens de memorie van antwoord mag de aanzegging ook plaatsvinden daags nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan. De vraag is of de bedoeling van de aanzegplicht hierdoor niet achterhaald is.

Met betrekking tot het overgangsrecht ten aanzien van de aanzegtermijn heeft het volgende te gelden. Per 1 juli 2014 heeft de wettelijke aanzegplicht onmiddellijke werking ten aanzien van alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of langer, die eindigen per 1 augustus 2014.

Let op: deze arbeidsovereenkomsten moeten worden aangezegd in de maand juli 2014, eigenlijk op 1 juli (!).  

Non-concurrentiebeding

Op grond van het wetsvoorstel is het met ingang van 1 juli 2014 verboden om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij in de arbeidsovereenkomst schriftelijk wordt gemotiveerd dat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen vergen dat een dergelijk beding wordt opgenomen. Het ligt op de weg van de werkgever om aan te tonen dat deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen op het moment dat het dienstverband eindigt, nog steeds bestaan.

Voornoemd verbod is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 juli 2014. Een non-concurrentiebeding dat is opgenomen in arbeidsovereenkomst voordat de nieuwe wet in werking treedt, heeft een ongewijzigde werking.

Indien u vragen over dit artikel heeft of meer wilt weten over de wetswijzigingen in het arbeidsrecht, dan kunt u contact opnemen met Susanne Huijben of met één van de andere leden van de sectie arbeidsrecht van Rassers Advocaten.