Themabijeenkomst BW7 over Het Nieuwe Werken succesvol

Onder leiding van gespreksleider Carmen de Jonge (Wissenraet van Spaendonck) gingen drs. Ank Verheyen, mr. Mariëlle Scheepens en mr. Elly Huijs in op alle ins en outs omtrent Het Nieuwe Werken en flexibiliteit in arbeidsrelaties.

In een snel veranderende omgeving blijkt van wezenlijk belang om verschillende flexibele manieren van organiseren te verkennen. Al was het alleen maar om aangesloten te blijven bij een nieuwe generatie consumenten en werknemers. Het Nieuwe Werken is zeker niet de enige oplossing. Het biedt veel mogelijkheden, maar ook nieuwe dilemma's in de arbeidsrelatie met uw medewerkers.

Werkprincipes

Gastspreker Ank Verheyen (eigenaar InCase HR interim en advies) heeft als HR manager Concern Facilitair Bedrijf aan de wieg gestaan van Het Interpolis kantoorconcept (Helder Werken). In de jaren daarna heeft zij als professional maar ook als werknemer ervaren wat de opbrengsten maar ook de valkuilen kunnen zijn van deze manier van flexibel werken. Verheyen vertelt: "Vanuit een aantal werkprincipes zal een werkgever bewuste keuzes moeten maken om te komen tot een optimaal werkconcept van Het Nieuwe Werken." Die werkprincipes zijn achtereenvolgens:

• Werknemers in staat stellen om onafhankelijk van tijd- en plaats te werken.
• Consequent blijven sturen op resultaat.
• Werknemers kunnen vrij gebruik maken van de aanwezige informatie.
• Aangaan van flexibele arbeidsrelaties.

Het ontwikkelen en implementeren van flexibele werkconcepten kan op vele manieren. Centraal staat volgens Verheyen echter "het smeden van een groep individuen tot een echt team, alle neuzen dezelfde kant op en gaan voor het gezamenlijke resultaat." Met een juiste aanpak kan Het Nieuwe Werken opbrengsten verhogen en kosten verlagen. "U kunt bijvoorbeeld besparen op huisvestingskosten en tegelijk kan Het Nieuwe Werken u een aantrekkelijke werkgever maken", aldus Verheyen.

Arbeidsrechtelijk kader Het Nieuwe Werken

Arbeidsjurist mr. Mariëlle Scheepens ging in op de arbeidsrechtelijke vragen die door Het Nieuwe Werken opspelen. Scheepens: "Een werkgever beperkt bij thuiswerken bijvoorbeeld zijn mogelijkheden om direct toezicht te houden op het verrichten van de arbeid door de werknemer." Volgens Scheepens kan dat een probleem veroorzaken, bijvoorbeeld omdat de werkgever aansprakelijk blijft voor overschrijding van de Arbeidstijdenwet. "De zorgplicht van de werkgever geldt namelijk ook in een thuiswerksituatie", aldus Scheepens.

"Indien onderscheid tussen werk- en privétijd moeilijk gemaakt kan worden, kan dit ook problemen met zich meebrengen met betrekking tot de werkgeversaansprakelijkheid." Scheepens adviseert om in ieder geval voldoende aandacht aan Het Nieuwe Werken te besteden in de Risico Inventarisatie & Evaluatie, uw werknemers frequent voor te lichten en bovendien zorg te dragen voor voldoende controle(middelen). Ten slotte kan het raadzaam zijn eens te informeren naar de te verzekeren risico's, voor u of uw werknemers.

Flexibele arbeidsrelaties

Het Nieuwe Werken stimuleert ook het gebruik van flexibele arbeidsrelaties, één van de werkprincipes zoals Verheyen die schetst. Arbeidsjurist mr. Elly Huijs stipt de meest voorkomende vormen aan. Als u gebruik maakt van flexibele contracten is het van belang goed op de hoogte te zijn van de relevante arbeidsrechtelijke regelgeving.

Huijs: "Bij tijdelijke contracten kan onjuiste toepassing van de zgn ketenregeling of het zgn opvolgend werkgeverschap namelijk met zich meebrengen dat u werknemers onbedoeld voor onbepaalde tijd aan u bindt. Maar ook het gebruik van oproep- en uitzendkrachten is niet altijd zonder risico. Zo geldt voor oproepkrachten een minimumaanspraak op drie uur loon per oproep, ook al werkt de oproepkracht minder dan drie uren. Ook kan het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid met zich meebrengen dat oproepkrachten aanspraak kunnen maken op een arbeidsovereenkomst voor een bepaald aantal uren."

Huijs wijst werkgevers er op dat zij dit rechtsvermoeden voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst wel kunnen uitsluiten. Ook aan de overeenkomst met een ZZP-er kleven risico's. "Let er op dat de feitelijke situatie niet de kenmerken van een arbeidsovereenkomst heeft. In dat geval geldt het arbeidsrecht namelijk onverkort en dient u bijvoorbeeld het minimumloon te betalen. Daarnaast kunt u in dat geval aansprakelijk worden gesteld als ware de ZZP-er uw werknemer", aldus Huijs. Van het merendeel van de flexibele contracten treft u handige modellen aan in de online database van BW7.

Helpdesk BW7

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Schroom dan niet om contact op te nemen met de helpdesk van BW7. De helpdesk is voor leden van BW7 voor eerstelijns advies altijd gratis. Nog geen lid en interesse in BW7? Kijk voor meer informatie op www.bw7.nl.

PS: Nooit meer een bijeenkomst missen? Geef dan uw naam en e-mailadres aan ons door! Bijeenkomsten zijn voor leden altijd gratis.

Bekijk hier de volledige presentatie van de bijeenkomst over Het Nieuwe Werken.