Dossieropbouw en ontslaggronden onder de WWZ

Voor de invoering van de WWZ was dossieropbouw belangrijk om hoge ontslagvergoedingen te voorkomen. Na invoering van de WWZ kunt u zonder een goed dossier niet eens meer afscheid nemen van een werknemer.

Dit komt doordat u alleen de arbeidsovereenkomst mag laten ontbinden als u daarvoor een redelijke grond heeft en de rechter nu gebonden is aan bepaalde voorwaarden waaraan het aan het ontslag ten grondslag liggende dossier moet worden getoetst.

Is sprake van disfunctioneren?

Dan moet u ten eerste aannemelijk maken dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. Deze ongeschiktheid mag niets te maken hebben met ziekte of gebreken van de werknemer.

Ten tweede moet de werknemer tijdig op de hoogte zijn gebracht van het disfunctioneren. Ten derde moet de werknemer een eerlijke gelegenheid hebben gehad om zijn functioneren te verbeteren. Dit moet goed worden vastgelegd in een verbetertraject, waarmee u zorgvuldig moet omgaan.

Maar wist u ook dat u als werkgever in bijna alle gevallen voldoende zorg moet hebben besteed aan scholing van de werknemer, herplaatsing en de juiste arbeidsomstandigheden?

Is sprake van het met regelmaat niet kunnen verrichten van werkzaamheden?

Dan moet duidelijk zijn dat de regelmatige uitval van de werknemer voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen heeft. Als werkgever dient u dat aannemelijk te maken. Ook moet u een verklaring van een deskundige van het UWV overleggen.

Is sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer?

Dan moet het voor de werknemer in ieder geval duidelijk zijn wat als ontoelaatbaar gedrag wordt beschouwd. Maar wist u dat als het verwijtbaar handelen of nalaten niet als ‘ernstig’  wordt beschouwd, dat u aan de werknemer bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze ontslaggrond gewoon een transitievergoeding bent verschuldigd ?

Is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding?

Dan moet u er rekening mee houden dat deze redelijke grond door een rechter beperkt wordt uitgelegd. Als de arbeidsverhouding namelijk alleen is verstoord door het gedrag van de werkgever, dan zal dat niet snel tot een redelijke grond leiden, omdat aangenomen moet worden dat deze ontslaggrond niet door de werkgever zelf behoort te worden veroorzaakt.

Is sprake van een andere ontslaggrond?

Dan is het mogelijk dat bijvoorbeeld sprake is van een gewetensbezwaar of dat de reden waarom u wil komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder de door de wet genoemde categorie “andere gronden“  kan worden geschaard. De rechtspraak zal uitmaken wat onder deze laatste categorie zal worden verstaan.

Ook is het mogelijk dat u dan niet bij de kantonrechter, maar bij het UWV moet zijn. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij verval van een arbeidsplaats of bij langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer.

Tips

• Een deugdelijk opgebouwd (disfunctionerings)dossier is met de komst van de WWZ nog véél belangrijker geworden. Zorg derhalve tijdig voor een adequate opbouw van dit dossier en houdt gedurende het dienstverband een duidelijker vinger aan de pols, onder meer door middel van diverse periodieke evaluatiemomenten; onderleggers functiebeschrijving,  beoordelingsgesprekken etc.. Een op arbeidsrecht gespecialiseerde advocaat kan hierbij helpen.
• Zorg voor goede en volledige schriftelijke afspraken met uw werknemers, waaronder afspraken die zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst, het bedrijfsreglement en/of huishoudelijk reglement, een functieomschrijving, een SMART-geformuleerd verbetertraject en/of verbeterpunten, etc. Deze schriftelijke ‘’onderleggers’’ zijn met de komst van de WWZ van cruciaal belang, met name voor het geval er een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer wordt nagestreefd;
• Overweeg het invoeren van een functionerings- c.q. beoordelingssystematiek, met duidelijke doelstellingen per functie en verbindt daaraan ook consequenties bij niet-nakoming daarvan;
• Let tenslotte op uw scholingsplicht(!), welke plicht met ingang van 1 juli jl. in de wet is opgenomen. Indien er in het geheel geen scholingsactiviteiten worden ondernomen, dan zal een verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomsten op grond van disfunctioneren ook veelal niet worden toegewezen.