Transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

Een werkgever die een langdurige zieke werknemer (onbetaald) in dienst houdt, is niet veilig waar het een transitievergoeding en zelfs een billijke vergoeding betreft.

De werknemer die 24 maanden of langer in dienst is en onvrijwillig zijn baan verliest heeft recht op de transitievergoeding. Dit betekent dat een werknemer die langer dan 24 maanden in dienst is, arbeidsongeschikt is en vervolgens onvrijwillig zijn baan verliest, ook recht heeft op de transitievergoeding. De transitievergoeding is echter niet verschuldigd indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Daarbij kan gedacht worden aan de werknemer die wegens een weigering om zich in te spannen voor zijn re-integratie wordt ontslagen.

Aangezien een werkgever in de oude situatie vaak geen vergoeding verschuldigd was bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, is het ontslag van een langdurige zieke werknemer sinds 1 juli 2015 dus (fors) duurder geworden.

Slapend dienstverband

Op dit moment is veel te doen omtrent een nieuwe vondst van werkgevers. Werkgevers zouden betaling van de transitievergoeding aan langdurige arbeidsongeschikten kunnen omzeilen door deze werknemers ‘slapend’ in dienst te houden. Op deze manier wordt de arbeidsovereenkomst niet beëindigd en behoeft een werkgever dus ook geen transitievergoeding te betalen. Dit kan interessant zijn indien een werknemer aanspraak kan maken op een hoge transitievergoeding of indien het goedkoper is de werknemer in dienst te houden tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd, maar uiteraard is dit niet zonder risico’s. Zo zou een werknemer bij ingetreden herstel bijvoorbeeld aan kunnen bieden om passende arbeid te verrichten.
Minister Asscher heeft duidelijk aangegeven het niet eens te zijn met deze nieuwe truc van werkgevers: 
 “Als de enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer is het niet willen betalen van een transitievergoeding dan getuigt dat in mijn ogen niet van fatsoenlijk werkgeverschap (…)”.

De minister heeft zelfs aangegeven dat, indien een werkgever een werknemer slapend in dienst houdt om op die manier de transitievergoeding te omzeilen, een werknemer zich tot de rechter zou kunnen wenden en om een billijke vergoeding zou kunnen vragen. Minister Asscher schaart het slapend dienstverband namelijk onder het voor de billijke vergoeding vereiste begrip “ ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever”.

Inmiddels heeft de kantonrechter te Gouda op 21 oktober 2015 al geoordeeld over een dergelijke kwestie. In dit geval heeft de werknemer echter niet aan kunnen tonen dat de werkgever het dienstverband ‘in slaap heeft gehouden’ om op die manier een transitievergoeding te kunnen omzeilen.

De rechtspraak zal het verder uit moeten wijzen, maar de boodschap van de minister is duidelijk: volgens hem is een werkgever die een langdurig zieke werknemer (onbetaald) in dienst houdt, niet veilig waar het een transitievergoeding en zelfs een billijke vergoeding betreft.

Tips 

• Probeer in eerste instantie in onderling overleg met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot (financiële) afspraken te komen, waaronder een eventuele beëindiging van zijn of haar arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden;
• Maak per langdurig arbeidsongeschikte werknemer een belangenafweging, waaronder een kosten- c.q. batenanalyse, als het gaat om een eventuele beëindiging van zijn of haar arbeidsovereenkomst vanwege onder meer de betaling van een transitievergoeding in vergelijking tot het te lopen risico ter zake het betalen van een billijke vergoeding;
• Onderzoek en monitor (continu) de mogelijkheden om de langdurig arbeidsongeschikte werknemer (elders) te re-integreren in een aangepaste en/of passende functie. Dit al dan niet door middel van organisatorische en/of operationele aanpassingen op de werkvloer;
• Maar let op! Als na twee jaar ziekte geen actie wordt ondernomen, kan de werknemer er ook voor kiezen om bij een slapend dienstverband in actie te komen. Leg daarom na twee jaar ziekte schriftelijk vast waarom met de werknemer, in voorkomend geval, voorlopig een slapend dienstverband in stand wordt gehouden. Neem hiervoor contact op met een arbeidsrechtspecialist om fouten te voorkomen.