Wat is een ontslag met wederzijds goedvinden?

Bij ontslag met wederzijds goedvinden maken een werkgever en werknemer afspraken over de manier waarop een ontslag wordt afgewikkeld. Het uitgangspunt hierbij is dat beide partijen het (na onderhandeling) eens worden over de ontslagvoorwaarden.

We leggen uit waarom ontslag met wederzijds goedvinden zo gangbaar is en wat de voordelen voor een werkgever en werknemer zijn.

Waarom ontslag met wederzijds goedvinden?

De meest voorkomende manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is via ontslag met wederzijds goedvinden. Dat komt vooral omdat er bij deze ontslagprocedure geen toestemming van het UWV of van de kantonrechter vereist is. Het is een snelle en vaak voordelige manier om tot beëindiging van een arbeidscontract te kunnen komen. Een ontslag met wederzijds goedvinden kent geen wederzijdse verplichting en gebeurt dus vrijwillig. Het vereist wel dat beide partijen met elkaar in overleg willen treden, eventueel onder begeleiding van een arbeidsjurist.

Vijf voordelen voor de werkgever

1. Er is zekerheid over de beëindiging van het dienstverband;
2. Een tijdrovende en kostbare ontslagprocedure wordt voorkomen;
3. Er is weinig negatieve energie of onrust binnen de organisatie;
4. Er is snel duidelijkheid over een transitievergoeding of ontslagvergoeding;
5. Er kan op een normale manier afscheid genomen worden.

Vijf voordelen voor de werknemer

1. Er hoeft geen energieslurpende ontslagprocedure gevoerd te worden;
2. Er wordt vaak een redelijke transitievergoeding of ontslagvergoeding afgesproken;
3. Er kan (al dan niet door een jurist) onderhandeld worden over individuele afspraken;
4. Het recht op een aansluitende WW-uitkering kan veiliggesteld worden;
5. Er kan op een normale manier afscheid genomen worden.

Vaststellingsovereenkomst bij ontslag

De voorwaarden waarop een ontslag met wederzijds goedvinden wordt afgewikkeld, worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd). Het is gebruikelijk dat een werkgever een eerste ontslagvoorstel stuurt. Vervolgens kan er onderhandeld worden over de inhoud. De volgende zaken moeten aan bod komen in de vaststellingsovereenkomst:

• Initiatief: Om voor een WW-uitkering in aanmerking te komen, zal het initiatief tot het nemen van ontslag aan de zijde van de werkgever moeten liggen;
• Opzegtermijn: Om een aansluitende WW-uitkering te bewerkstelligen, zal de juiste opzegtermijn gehanteerd moeten worden;
• Ontslagvergoeding: Een transitievergoeding is niet verplicht, maar een ontslagvergoeding is absoluut gangbaar;
• Einde arbeidscontract: Vaak worden er afspraken gemaakt rondom opname van vakantiedagen en vrijstelling van werkzaamheden.

Recht op transitievergoeding en ontslagvergoeding

Bij ontslag met wederzijds goedvinden maakt een werknemer niet automatisch aanspraak op een transitievergoeding. Het is echter wel gebruikelijk om tot een passende ontslagvergoeding te komen. Een werknemer zal niet snel een vaststellingsovereenkomst accepteren als daar geen reële ontslagvergoeding tegenover staat.
De ontslagvergoeding is een belangrijk punt in de onderhandeling. De wettelijke transitievergoeding wordt vaak gebruikt als uitgangspunt. De transitievergoeding wordt berekend op basis van het bruto maandsalaris en de duur van het dienstverband. Globaal genomen is de hoogte 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar vanaf de eerste werkdag.

Gebruik deze gratis calculator om de hoogte van de ontslagvergoeding te berekenen.