De maatschappij verandert voortdurend. Om in te spelen op vernieuwde behoeften veranderen organisaties mee.
Zowel profit als non-profit organisaties veranderen voortdurend, met uiteenlopende redenen.
Cultuurverandering realiseren
De cultuurverandering is uitermate belangrijk bij een reorganisatie. Steeds vaker zie je bedrijven de structuur van de organisatie aanpassen, daar veel tijd, energie en kosten aan besteden, en deze vervolgens alsnog mislukken. Er wordt onvoldoende rekening gehouden met het feit dat een reorganisatie veel tijd in beslag neemt en dat het eigenlijk pas begint als de structuur er eenmaal ligt. Het creëren van een goede bedrijfscultuur, daar draait het om. Maar hoe bereik je dat?
Interne communicatie bij reorganiseren
Het succes van een reorganisatie kan voor een groot deel bepaald worden door goede interne communicatie. Dat zorgt voor meer betrokkenheid en vertrouwen vanuit het personeel. Zij moeten op de hoogte zijn van de reden voor verandering, welke verandering de organisatie ondergaat en wat dat betekent voor de toekomst. "What’s in it for me?" Reorganisaties leiden vaak tot weerstand en angst binnen een organisatie. Het is de taak van de directie er achter te komen wat medewerkers bang maakt, waar ze boos over zijn en wat zij oneerlijk vinden. Op deze manier kan er gewerkt worden aan een bedrijfscultuur waar iedereen zich prettig voelt en waar aandacht voor elkaar belangrijk is. Het langdurig uitstellen van communicatie kan juist voor flinke weerstand zorgen. Medewerkers voelen zich overvallen waardoor hakken verder het zand ingaan.
Tijdig communiceren
Informatie moet tijdig verstrekt en ontvangen worden. Sommige organisaties zien het belang van goede communicatie niet. De communicatieafdeling wordt pas ingeschakeld als de boodschap gecommuniceerd moet worden en dat is te laat. Stiltes vanuit de directie worden door iedereen anders geïnterpreteerd. Vaak zorgen zij voor extra onzekerheid. De informatie die wordt afgegeven moet inhoudelijk correct, relevant, bruikbaar, helder, toegankelijk en compleet zijn.
Vaak spreekt men over communiceren, waar informeren wordt bedoeld. Bij informeren wordt het personeel net zo vaak over de verandering verteld en worden er argumenten aangedragen tot ze overtuigd raken. Dat werkt niet altijd. Een kleine groep, de volgers, zullen zich laten overtuigen. Twijfelaars laten zich niet snel overreden en komen nog sceptischer tegenover de reorganisatie te staan.
Top-down of Bottom-up
Communiceren kan top-down, waar de directie medewerkers informeert via bijvoorbeeld plenaire bijeenkomsten en nieuwsbrieven, of juist bottom-up via bijvoorbeeld één-op-één gesprekken en inspraakbijeenkomsten. Door beter naar elkaar te luisteren bestaat de kans dat de organisatie minder snel over hoeft stappen naar een andere organisatiestructuur.
 |
Over de Auteur: |
