De Wet Arbeidsmarkt in balans heeft een aantal ingrijpende gevolgen gehad, onder de versoepeling van het ontslagrecht. In deze blog van Asselbergs & Klinkhamer Advocaten gaat Esther Evenblij dieper in op het 'cocktailontslag'.
In ons blog van 12 juni 2019 is al kort ingegaan op de 4 belangrijkste gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in balans. Een van deze gevolgen is de versoepeling van het ontslagrecht. Werkgevers hebben nog altijd een redelijke grond voor ontslag nodig, maar ontslag is nu ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van ontslagredenen, de zogenaamde cumulatiegrond of ook wel het cocktailontslag genoemd. Een niet voltooid disfunctioneringsdossier in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie kan nu voldoende reden zijn om een werknemer te ontslaan.
Toewijzing eerste ontbindingsverzoek op de cumulatiegrond
Tot voor kort bleek de nieuwe ontslaggrond weinig succes te hebben in de rechtspraak, maar op 6 juli 2020 heeft de Rechtbank Midden-Nederland een eerste ontbindingsverzoek op de cumulatiegrond toegewezen. In deze zaak verzocht een werkgever de kantonrechter om een arbeidsovereenkomst van een werknemer te ontbinden, primair wegens disfunctioneren dan wel een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair op grond van een combinatie hiervan. Bij de beoordeling van dit verzoek nam de kantonrechter onder andere als uitgangspunt dat sprake moest zijn van één bijna voldragen ontslaggrond om tot ontbinding op de cumulatiegrond over te kunnen gaan. Daar was naar het oordeel van de kantonrechter sprake van. Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren was niet voldoende reden, maar wat betreft de verstoorde arbeidsverhouding was sprake van één bijna voldragen ontslaggrond. Er was sprake van een verstoorde arbeidsverhouding die partijen door mediaton niet hebben kunnen herstellen.
Meten rechters een eigen criterium aan?
Ook andere rechters hebben zich gebogen over de cumulatiegrond. Zij nemen eveneens als uitgangspunt dat sprake moet zijn van minimaal één bijna voldragen ontslaggrond. Strookt dit uitgangspunt echter wel met de bedoeling van de wetgever bij de invoering van de cumulatiegrond? Uit de parlementaire geschiedenis blijkt namelijk dat ook een cumulatiegrond aanwezig kan zijn indien één bijna voldragen ontslaggrond ontbreekt. Het lijkt erop dat rechters een eigen criterium aanmeten.
Gevolgen voor de praktijk
Een andere vraag die gesteld kan worden is of de invoering van de cumulatiegrond niet leidt tot meer complexiteit zonder dat het noodzakelijkerwijs de knelpunten in het ontslagrecht oplost. Met de invoering van de cumulatiegrond wordt beoogd het ontslagrecht te verruimen, zonder te breken met het stelsel van gesloten ontslaggronden. Tot nu toe is er maar één uitspraak geweest waarbij een ontbindingsverzoek op de cumulatiegrond werd toegewezen. Het lijkt er dus sterk op dat de praktijk de optelsom van ontslagredenen moeilijk kan verdragen en dat het ontslagrecht niet ruimer gaat worden met de invoering van de cumulatiegrond.
Eigen visie
Toekomstige rechtspraak zal moeten uitwijzen of de lijn van één bijna voldragen ontslaggrond zal worden doorgezet of dat deze lijn gecorrigeerd dient te worden. Naar mijn mening dient de rechterlijke macht te kiezen voor een snellere en een meer praktische benadering, zodat er ook daadwerkelijk een verruiming van het ontslagrecht plaatsvindt. Heeft u nog vragen over de cumulatiegrond of over andere ontslagkwesties, neem dan contact met ons op.
